Lorsqu’un arrêté préfectoral ordonne la fermeture d’un établissement, la question du salaire pendant la fermeture administrative se pose immédiatement pour chaque salarié concerné. Le contrat de travail n’est pas rompu, mais la rémunération peut être affectée selon les circonstances de la décision. Le critère déterminant repose sur l’origine de la fermeture : résulte-t-elle d’une faute de l’employeur, ou d’une cause qui lui est extérieure ?
Faute de l’employeur et maintien du salaire : le pivot juridique à connaître
La distinction est nette en droit du travail. Quand la fermeture administrative sanctionne un manquement imputable à l’employeur (non-respect des normes d’hygiène, infraction à la réglementation de sécurité, travail dissimulé), le salarié ne peut pas être pénalisé. L’employeur reste tenu de maintenir l’intégralité du salaire pendant toute la durée de la fermeture.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu du fait de l’employeur. Il ne peut pas légalement recourir au dispositif d’activité partielle pour réduire la charge salariale. Toute tentative de basculer les salariés en chômage partiel alors que la fermeture découle de sa propre négligence constitue un motif solide de contestation.
En revanche, lorsque la décision de fermeture est extérieure à toute faute patronale (crise sanitaire généralisée, péril sur l’immeuble décidé par la mairie, risque naturel), l’entreprise peut déposer une demande d’activité partielle. La rémunération du salarié est alors réduite via l’indemnité de chômage partiel, ce qui est légal.
Activité partielle pendant une fermeture administrative : vérifier la légitimité du dispositif
L’activité partielle est le mécanisme le plus fréquemment utilisé par les employeurs pour absorber le coût d’une fermeture. Le salarié perçoit alors une indemnité inférieure à son salaire habituel. Mais ce recours n’est pas automatique et peut être contesté dans plusieurs situations.
- L’employeur a demandé l’activité partielle alors que la fermeture sanctionne sa propre infraction : le dispositif est détourné, et le salarié peut réclamer le maintien intégral de sa rémunération.
- L’autorisation d’activité partielle n’a jamais été accordée par la DDETS : dans ce cas, l’employeur applique une baisse de salaire sans base légale.
- Le salarié est en arrêt maladie au moment de la fermeture : l’activité partielle ne peut pas se substituer aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, et les deux régimes ne se cumulent pas librement. Un employeur ne peut pas « couvrir » une baisse de salaire en plaçant un salarié arrêté sous le régime du chômage partiel.
Le premier réflexe consiste à exiger de l’employeur l’attestation prouvant que l’activité partielle a bien été autorisée, ainsi que l’arrêté préfectoral motivant la fermeture. Ces deux documents permettent de vérifier si la baisse de rémunération repose sur un fondement valable.
Contestation d’une baisse de salaire : recours devant le conseil de prud’hommes
Le salaire constitue un élément du contrat de travail. Aucune modification de la rémunération ne peut être imposée sans l’accord du salarié, sauf dans le cadre précis de l’activité partielle dûment autorisée ou d’un accord de performance collective (APC).
Si l’employeur réduit le salaire en dehors de ces cadres, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. La procédure vise à obtenir un rappel de salaire correspondant à la différence entre la rémunération contractuelle et les sommes effectivement versées pendant la période de fermeture.
Délai et pièces à réunir
Le délai de prescription pour une action en rappel de salaire est de trois ans à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être versée. Concrètement, le salarié doit rassembler :
- Ses bulletins de paie avant et pendant la fermeture, pour établir l’écart de rémunération.
- L’arrêté préfectoral de fermeture, qui précise le motif et la durée de la mesure.
- Toute correspondance avec l’employeur (courrier, courriel) dans laquelle la baisse est annoncée ou justifiée.
- Le cas échéant, la preuve que l’activité partielle n’a pas été autorisée ou que la fermeture résulte d’une faute patronale.
Le motif de la fermeture administrative détermine directement la recevabilité du recours. Un salarié dont l’employeur a été fermé pour infraction sanitaire dispose d’un dossier plus solide qu’un salarié touché par une mesure d’ordre public sans lien avec la gestion de l’entreprise.
Recours administratif contre l’arrêté de fermeture : un levier indirect pour le salarié
Le salarié n’est pas directement partie à la procédure administrative, mais il a intérêt à suivre les démarches de l’employeur. Si l’arrêté préfectoral est annulé par le tribunal administratif (recours dans un délai de deux mois), la fermeture perd son fondement juridique.
Cette annulation peut avoir des conséquences sur la situation du salarié. Si l’activité partielle avait été accordée sur la base d’un arrêté ensuite jugé illégal, la question du rétablissement intégral du salaire se pose. La réponse dépend de la juridiction saisie, car les conseils de prud’hommes et les tribunaux administratifs n’instruisent pas les mêmes litiges.
L’appui de l’inspection du travail peut s’avérer utile. L’inspection du travail vérifie que l’employeur respecte ses obligations salariales pendant la fermeture et peut signaler un recours abusif à l’activité partielle. Les organisations syndicales, lorsqu’elles sont présentes dans l’entreprise, constituent un relais pour formaliser une réclamation collective.
Salaire et fermeture administrative : les erreurs fréquentes côté employeur
Certains employeurs appliquent des réductions de rémunération sans respecter le cadre légal, parfois par méconnaissance. Placer les salariés en congés payés forcés pendant la fermeture sans leur accord préalable est une pratique contestable, sauf si un accord collectif le prévoit expressément avec un délai de prévenance.
Autre situation fréquente : l’employeur cesse tout versement de salaire en invoquant un cas de force majeure. La jurisprudence est restrictive sur cette notion. Une fermeture administrative, même soudaine, ne remplit pas systématiquement les critères de la force majeure (caractère imprévisible, irrésistible et extérieur). Le salarié qui ne perçoit plus aucune rémunération peut considérer cette situation comme un manquement grave de l’employeur.
La fermeture administrative place le salarié dans une situation subie, mais le droit du travail maintient des protections claires. Identifier si la faute est patronale ou non, vérifier la régularité de l’activité partielle, conserver chaque document : ces trois réflexes conditionnent la solidité d’une contestation devant les juridictions compétentes.
