L’article L.1235-3 du Code du travail fixe un barème d’indemnités lorsqu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est constaté par le juge. Ce barème, souvent appelé « barème Macron », encadre les montants minimaux et maximaux que le conseil de prud’hommes peut accorder au salarié, en fonction de son ancienneté et de la taille de l’entreprise. Comprendre ce mécanisme permet de chiffrer précisément ce qui peut être obtenu lors d’une négociation avec l’employeur, avant ou après la saisine du juge.
Barème Macron : ce que prévoit l’article L.1235-3 du Code du travail
Le texte pose un principe simple. Quand un licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur.
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Cette indemnité est encadrée par un tableau à double entrée. Le plancher et le plafond dépendent de l’ancienneté du salarié en années complètes.
| Ancienneté (années complètes) | Indemnité minimale (mois de salaire brut) | Indemnité maximale (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 10 | 3 | 10 |
| 15 | 3 | 13 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
Pour les entreprises de moins de onze salariés, les minimaux sont réduits. En dessous d’un an d’ancienneté, aucun minimum n’est prévu, seul un plafond d’un mois de salaire brut s’applique.
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Ce tableau constitue la base de toute négociation. Un salarié qui connaît sa fourchette dispose d’un levier concret face à l’employeur.
Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité prud’homale
Le texte de l’article L.1235-3 ne précisait pas comment calculer le salaire mensuel servant de base au barème. La Cour de cassation a comblé ce vide par un arrêt du 18 mars 2026 : le salaire de référence se calcule selon les mêmes règles que l’indemnité légale de licenciement, prévues à l’article R.1234-4.
En pratique, le juge doit retenir la formule la plus favorable au salarié entre deux options :
- La moyenne mensuelle des douze derniers mois de rémunération, primes et éléments variables inclus.
- Le tiers de la rémunération des trois derniers mois, avec les primes annuelles intégrées au prorata temporis.
Cette règle change la donne en négociation. Un salarié dont la rémunération comprend une part variable significative (primes sur objectifs, treizième mois, commissions) peut voir son indemnité calculée sur un montant sensiblement supérieur à son salaire de base. Lors d’une discussion transactionnelle, poser les deux calculs sur la table permet de justifier un montant plus élevé que ce que l’employeur estime spontanément.
La Cour de cassation exige également que le juge motive expressément le montant retenu à l’intérieur du barème. Une décision qui se contente de fixer une somme sans expliquer pourquoi elle se situe à tel niveau du barème risque la cassation pour défaut de motivation.
Non-cumul entre indemnité pour licenciement abusif et irrégularité de procédure
Un piège fréquent dans les négociations post-licenciement consiste à empiler les demandes : indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse (L.1235-3) et indemnité pour irrégularité de la procédure (L.1235-2). La Cour de cassation a récemment verrouillé ce point.
Ces deux indemnités ne se cumulent pas. Dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’irrégularité procédurale est considérée comme entièrement réparée par l’indemnité barémisée. Cela vaut quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.
En négociation, cette règle a une conséquence directe. Brandir un vice de procédure (absence d’entretien préalable, délai non respecté, lettre de licenciement insuffisamment motivée) ne permet pas d’obtenir une indemnité supplémentaire si le fond du licenciement est déjà contestable. Le vice de forme devient un argument de pression, pas un poste d’indemnisation autonome.
Trois situations où le vice de procédure garde une utilité tactique :
- Quand le salarié hésite sur la solidité de sa contestation au fond, l’irrégularité de forme peut être le seul fondement disponible pour obtenir une indemnisation (plafonnée à un mois de salaire).
- Quand l’employeur ignore la règle de non-cumul, le simple rappel de cette jurisprudence peut accélérer la discussion vers un accord transactionnel.
- Quand le vice de procédure révèle un comportement de l’employeur susceptible de requalification (harcèlement moral, discrimination), le salarié peut échapper au barème en invoquant une nullité du licenciement, dont les règles d’indemnisation sont distinctes.
Négocier une rupture conventionnelle ou une transaction avec le barème en main
Le barème L.1235-3 ne s’applique qu’en cas de jugement prud’homal. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un protocole transactionnel, les parties fixent librement le montant. Le barème sert alors de référence implicite.
Un employeur qui sait qu’il risque une condamnation prud’homale entre le plancher et le plafond du barème a intérêt à négocier un accord se situant dans cette fourchette, pour éviter les frais d’avocat, les délais de procédure et l’aléa judiciaire. Le salarié, de son côté, utilise le plafond du barème comme point d’ancrage de sa demande.
Le calcul du salaire de référence selon la formule la plus favorable (arrêt du 18 mars 2026) renforce cette position. Un salarié avec dix ans d’ancienneté et des primes représentant une part notable de sa rémunération peut présenter un chiffrage d’indemnité maximale nettement supérieur à celui basé sur le seul salaire fixe. Documenter précisément ses bulletins de paie des douze derniers mois est la première étape concrète avant toute discussion.
La distinction entre licenciement sans cause réelle et sérieuse (barémisé) et licenciement nul (hors barème, avec un plancher de six mois de salaire sans plafond) mérite aussi d’être posée. Si le licenciement est lié à du harcèlement moral, à une discrimination ou à une atteinte à une liberté fondamentale, le salarié a intérêt à orienter la qualification vers la nullité plutôt que vers la simple absence de cause réelle et sérieuse. Le levier de négociation n’est alors plus le même.
Le barème de l’article L.1235-3 cadre la discussion, mais ne la ferme pas. Connaître les montants, maîtriser le mode de calcul du salaire de référence et savoir quand le barème ne s’applique pas transforme une négociation subie en discussion structurée, appuyée sur des bases juridiques précises.
